Fazla Çalışma ve Ücret İçerisinde Değerlendirilmesi
Fazla çalışmaya ilişkin işveren tarafından temel alınacak düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu ve Fazla Çalışmaya İlişkin Yönetmelik’tir. 4857 Sayılı İş Kanunun 63. maddesi ile çalışma süresinin haftada en çok kırk beş saat olduğu düzenlemesi getirilmiş, aynı madde ile haftalık kırk beş saatlik çalışma süresinin işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı düzenlenmiştir. İşçi ve işveren tarafından, haftalık kırk beş saat olan çalışma süresinin çalışılan günlere göre farklı dağılımların yapılmasının da kararlaştırabilmesi mümkündür. İş Kanununda yer alan bu düzenleme ve İş Kanunun 41. maddesi kapsamında fazla çalışma, genel anlamda haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar olarak tanımlanabilir.
İş Sözleşmesinin taraflarının anlaşması ile haftalık kırk beş saat olan normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Ancak her hâlükârda, fazla çalışma süresi, günde on bir saati ve bir yıl içerisinde iki yüz yetmiş saati aşmamalıdır.
Fazla çalışma ücretinin ücret içerisinde yer alması konusu, Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlar ile son zamanlarda sıkça gündeme gelen ve uygulamada merak uyandıran, bir takım tereddütleri de ortaya çıkaran bir konu haline gelmiştir. Bir yıl içerisinde iki yüz yetmiş saat yapılan fazla çalışmanın ek bir ücret/ fazla çalışma ücreti ödemesi yapılmaksızın, işçiden nasıl talep edilebileceği, yani fazla çalışma ücretinin, işçinin ücretinin ve/ veya temel anlamıyla “ücret” içerisinde yer almasının nasıl sağlanacağı sorularının cevaplanması gerekecektir.
İşçi ile İşveren arasında yapılan İş Sözleşmelerinin yazılı olması her ne kadar geçerlilik koşulu olmasa da iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması sözleşmenin taraflarına bir ispat kolaylığı sağlayacaktır. Bu kapsamda işverenler, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde süresini de belirterek fazla çalışmanın ücrete dâhil olacağı şeklinde düzenlemeler yapabilirler. Ancak yukarıda da açıkladığımız üzere fazla çalışma süresinin bir yıl içerisinde iki yüz yetmiş saati aşamayacağı düzenlemesi karşısında sadece yılda iki yüz yetmiş saate kadar yapılan fazla çalışmanın ücrete dâhil edilmesi ve sözleşmede yer alacak düzenlemenin de bu husus gözetilerek kaleme alınması gerekmektedir. Taraflarca sözleşmede kararlaştırılan fazla çalışma süresini(iki yüz yetmiş saati) aşan fazla çalışma için, işveren tarafından, işçiye fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekecektir.
Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararda1 “İş akdinde yer alan fazla çalışmanın ücrete dahil olacağı hükmünün geçerli olabilmesi için açıkça düzenlenmesi ve işçi yılda 270 saatten daha fazla çalışma yapıyorsa 270 saati aşan kısmın ücretinin ödenmesi gerekir. Sözleşme hükmü açık olmamasına rağmen işveren haftalık 45 saati aşan fazla çalışma ücretlerini ödüyorsa sözleşme hükmüne değer verilemez.” Şeklinde karar vermiş, hükmün geçerli olabilmesi için açıkça düzenlenmiş olmasını ve işyerinde ki uygulamanın da bu hüküm ile örtüşüyor olmasını aramıştır.
Öte yandan, işçi ile işveren arasında yapılan belirsiz süreli iş sözleşmesinde bu düzenlemenin yer alması işçiyle işveren arasında ki iş ilişkisinin ilk yılı için yeterli olmakla birlikte, sözleşme hükmünde fazla çalışma süresinin de belirtilmesi gerektiği düşünüldüğünde fazla çalışma için her yıl işçiden onay alınması gerekeceği neticesine varılacaktır. Aksi takdirde, işçiden onay alınmazsa iş sözleşmesinde her ne kadar fazla mesainin ücrete dâhil olduğu düzenlemesi söz konusu olsa da tüm fazla mesai süresi için ücret ödenmesi gerekecektir.
Yargıtay konuya ilişkin 23.06.2016 tarihli bir kararında2; “Diğer taraftan, taraflar arasında düzenlenen 08.01.2010 tarihli iş sözleşmesinin ücrete dair 4/a. maddesinde; fazla mesai ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde hüküm bulunmaktadır. Buna karşın dosyada, 4857 sayılı yasanın 41/7. maddesi ve Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 9. maddesi uyarınca fazla çalışma yaptırmak için işveren tarafından her yılbaşında işçiden alınmış bir yazılı onay bulunmamaktadır. Bu durumda, 08.01.2010-08.01.2011 tarihleri arasındaki çalışma dönemine mahsus olarak yıllık 270 saatlik/aylık 22,5 saat haftalık 5.2 saatlik sürenin hesaplanan fazla mesai süresinden düşülmesi gerekirken, sözleşmedeki ilgili hükmün tüm çalışma dönemini kapsadığının kabulü isabetsizdir. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.
Fazla çalışma sürelerinin ücret içerisinde değerlendirilmesine ilişkin diğer bir sorun da mevcut iş sözleşmelerinin revize edilmesi ve/ veya her yılbaşında işçilerden alınacak olan onaylar olmaktadır. Mevcut iş sözleşmelerinin revize edilmesi ve işçi ve işveren tarafından yeniden imzalanması noktasında işverenlerin karşılaşabileceği sorun eski sözleşme ile yeni sözleşmede yer alan bir kısım hükümlerin işçinin iş koşullarında değişiklik meydan getirebilecek olmasıdır. Fazla çalışma sürelerinin ücrete dahil edilmesine ilişkin yapılacak yeni bir düzenleme de bu nitelikte olup, bu düzenlemenin yazılı bir şekilde işçiye bildirilmesi ve işçi tarafından da düzenlemenin yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi mümkün olmakla birlikte işverenlerin geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları ile karşı karşıya kalmaları mümkündür.
Bu kapsamda kesin olmamakla birlikte çözüm olarak, mevcut iş sözleşmelerinin kapsamlı bir şekilde değerlendirilerek yenilenmesi, iş yeri personel yönetmeliğinin oluşturulması/ var ise güncellenmesi, fazla çalışma sürelerine ilişkin alınacak onaya da bu yönetmelik ve sözleşme içerisinde yer verilmesi ve işçilerin bordrolarının düzenli olarak paylaşılması ve benzeri şekillerde, iş yeri uygulamalarında yapılacak bir kısım değişikliklere gidilmesi önerilebilecektir.
----------------------------
1 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.03.2016 tarih, 2015/23032 E. , 2016/6282 K. sayılı kararı. 2 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23.06.2016 tarih, 2015/3981 E. , 2016/15168 K. sayılı kararı.
