Teknik İnsan Kaynağına Değer Veren Sistemler Kuruyoruz
Kariyer Dergi Haziran sayısında firmamız Genel Müdürü Alkım Erdönmez ile yapılan röportajımızın tam metni:
Türkiye’de istihdamla ilgili yaşanan en önemli sorunların başında özellikle nitelikli Teknik Personel sıkıntısı geliyor. Konunun genel kapsamını tanımlayabilmek için; öncelikle teknik personel tanımını nasıl yapmalıyız?
İşletmeler ana faaliyetleri olan Mal Üretimi veya Teknik Hizmet Üretimini gerçekleştirirken 3 ana sac ayağına dayanırlar.
1-İnsan
2-Organizasyon
3-Teknoloji
Bu 3 faktör birbiriyle içiçe geçmiş durumdadır. Yani bir kaynak olarak İnsan, hem diğer firma kaynakları ile bir Organizasyon içerisinde faaliyet gösterirken hem de o işletmenin teknik üretim süreçlerinde faydalandığı Teknolojiyi kullanan kişidir.
Teknik İnsan tanımı bizde, İşletmenin Mal/Hizmet üretiminde sahip olduğu Teknolojileri tasarlayan, idame ettiren, işleten, geliştiren kullanan kişilerdir.
İmalat yapan bir firmada bu kişi CNC operatörü de olabilir, Vardiya Mühendisi de. Öte yandan Yazılım üreten veya desteği veren bir işletmede o yazılımı kullanan, geliştiren veya bir işletmeye entegre eden kişi de Teknik insandır. Finans, İnsan Kaynakları, İdari İşler, Satış, Servis gibi departmanlar da Teknik İnsan içerir. Burada önemli olan o kişilerin işletmenin çekirdek işindeki Teknolojilerle muhattap olup olmadıklarıdır. Satış Mühendisi kavramı örneğin teknolojiye hakimiyet gerektiren bir satış faaliyetinin, yani Teknik İnsan tanımlamasının gereği doğmuştur.
Türkiye’de teknik personel istihdamı ile ilgili yaşanan en temel problemler nelerdir?
Bu konuda 2 temel problemimiz var.
Birincisi; Teknik insanlar, Teknik okullarda, eğitim kurumlarında formasyonla veya “Alaylı” dediğimiz Teknik İşletmelerde Usta-Çırak ilişkisiyle yetişirler. Yetiştikleri yerlerin kalitesi bu insanların kalitesini ve niceliğini de belirler. Ülkemizde kaliteli teknik insan maalesef formasyonla, eğitim kurumlarında yetişememektedir. Çünkü bu eğitim kurumları, iş piyasasının ihtiyacı doğrultusunda “gerçek hayata” denk düşen teknik bilgi, beceri aktarımını yapabilecek Sanayi erişimine, Tecrübeli Eğitmene ve gerekli Müfredata sahip değillerdir. Ayrıca bu kurumlara başvuran öğrenciler mesleğe inanç, eğitim alma kapasitesi ve gelişime yatkınlık açısından bilinçli tercih yapmış kişiler olamadığından eğitim kalitesi iyice düşmektedir.
İkincisi, İşletmelerde yapıyı taşıyan idame ettiren teknik insanların büyük çoğunluğu alaylı olarak yetişmişlerdir. Hali hazırda çalıştıkları yerlerde büyük öneme sahiptirler ve genelde iş aramazlar. Teknik okullardan yetişenler genelde yetersizlerdir, yeterli olanları ise Teknik İnsan Kaynağı iş piyasasında yeterli ücreti ve uygun iş koşullarını bulamadıkları için Teknik işleri tercih etmezler. Bu faktörler de işgücü piyasasına yetişmiş teknik insan çıkışını kısıtlar. Siz bir teknik insan ilanı açtığınızda bu insanlar genelde size başvurmazlar, iş arayanlar ise istediğiniz Yetkinlik seviyesinde değildir veya daha güvenilir, konforlu işleri tercih ederler.
İstihdam problemlerinin yanı sıra İnsan Kaynakları süreçlerinin yönetiminde ne gibi farklılıklar yapılmalı?
Ülkemizde İnsan Kaynakları uzun mazisi olan bir konu değil. Menşei olan Japonya’da çıkış noktası Üretim yapan dünya devlerinden Toyota’dadır ve 1950 öncesine denk düşer. Çıkış nedeni ise Teknik İnsan Kaynağını önemsemek ve gelişimine olanak tanıyarak rekabette ve kalitede bir adım önde olmaktır. Ülkemizde 2012 Sanayi Bakanlığı verileriyle 1 milyon işletme bulunmaktadır ve bunların 750.000 tanesi 10 kişiden az personelle, 190.000 tanesi 50’den az çalışanla faaliyet göstermektedir. Bu işletmelerde bir İnsan Kaynakları departmanı oluş(a)mamaktadır. Sadece 30.000 Orta ölçekli işletmede 50-250 kişi ve 6500 işletmede 250’den fazla insan çalışmaktadır. Ancak bu 35.000 işletmede İK departmanları kurulabilmektedir ki bunların hala büyük kısmı da Personel Müdürlüğü’dür. Böyle bakınca 35.000 Orta ve Büyük ölçekli işletmedeki faaliyeti konuşmuş oluruz. Oysa 965.000 işletmeye henüz bu konu girmemiştir bile ve yine maalesef Teknik İnsan Havuzu aslen buzdağının altında, bu işletmelerde yer almaktadır.
35.000 işletmedeki İK faaliyetlerinin büyük bir kısmı ise henüz Teknik İnsan’a değer veren Stratejik Yönetim Yaklaşımından yoksun, ücret sisteminden, kariyer gelişimine, eğitiminden, kişisel gelişimine kadar konuyu hazmedemeden Performans Yönetimi adı altından Teknik İnsan Kaynağını ezen eksik veya yanlış uygulamalarla yürümektedir. Büyük çoğunluğu Özlük, Bordro, İş Güvenliği gibi resmi konularla sınırlı bir muhasebe faaliyeti olarak yürümektedir.
Temelde yapılması gereken İK departmanını stratejik bir fonksiyon olarak tarif ederek Yönetim seviyesinde ele almak ve Teknik İnsana değer veren sistem kurmaktır. Muhasebe departmanı gibi devlete hesap vermek üzere kurulmuş ve işletmenin rekabet avantajı açısından stratejik görülmeyen bir departmana bu tür bir misyon yüklenemez. Detayları ise başka bir yazının konusu olabilir.
Nitelikli teknik elemanın çalışan bağlılığı ve motivasyonu için İK öncelikle nelere dikkat etmeli?
İşletmelerdeki tüm İnsan Kaynaklarının Performansı, temelde 2 ana bileşenden etkilenir:
1-Yetkinlik (Bilgi+Beceri+Tecrübe)
2-Motivasyon ve Bağlılık
Performans bu ikisinin çarpımıdır ve herhangi biri düşükse Performans düşer. Dolayısıyla Motivasyon ve Bağlılık’tan önce o kişinin Temel Yetkinliği ölçülmelidir. Yani Bilgisi, Becerisi ve Tecrübesi nesnel olarak ölçülmeli ve kişiye gösterilmelidir. Yoksa konu hep motivasyon arttırma etrafında döner. Yetkinliğin mevcut durumu nesnel olarak ölçüldükten sonra gelişimi için işletme, teknik insana kaynak ayırmalıdır. Bu eğitim ve oryantasyonun yanı sıra o kişiye teknik yetkinliklerini geliştirebileceği görevler vermekten geçer.
Bu asgari şart karşılandıktan sonra bizim tavsiye ettiğimiz 5 adım vardır, her birinin içeriği yine ayrı bir makale konusudur:
1-Önce Teknik İnsan saygı duyulmak ister. En çok da Güven ister.
2-Öğrenmek ve Gelişmek ister.
3-Sonrasında işletmede bir takım üyesi olarak kabul edilmek ister.
4-O işletmeye fayda katan bir projede işte imza atmak, anlamlı işler üretmek ister.
5-Nihayetinde işletmenin kazanan ekibinde yer almak ister.
İlk 2 seviye çalışanın Temel ve İstekli bağlılığını oluşturur. 3. seviye Duygusal, 4. seviye Sadık, 5. seviye ise Turkulu Bağlılığı oluşturur. Hr seviyede ise Hakkaniyetin sağlandığını görmek ister.
Bu konuda İnsan Kaynaklarının yaptığı temel hatalar neler?
İnsan Kaynakları’nın demeyelim ama işletmenin yaptığı hatalar şöyle sıralanabilir:
1-Değer vermemek, güven vermemek, açık olmamak,
2-Gelişim programı oluşturmaktan korkmak, kaçınmak,
3-Kişinin karakterine, teknik yetkinliklerine uygun görevler ve takımlar oluşturamamak,
4-Performansı doğru ölçememek ve hakkaniyeti sağlayamamak
Nitelikli teknik personelin yanı sıra Mavi Yaka istihdamında yaşanan sıkıntıları nasıl tanımlayabiliriz?
Mavi Yaka dediğimiz segmenti biz ikiye bölüyoruz:
1-Vasıfsız Mavi Yaka
2-Vasıflı Mavi Yaka
Vasıfsız olan kesim Asgari Ücret-1.500 TL net maaş bandında çoğunlukla ücret ve mesai odaklı hizmet veren ve ilişkiler ve geleneksel kanallar üzerinden iş piyasasına katılan kişilerden oluşur. Bu kesime modern kaynaklardan ulaşmak ve onları klasikleşmiş Seçme Yerleştirme süreçlerindeki mülakat, test gibi araçlara tabi tutmak zordur. Yetkinlikleri konusunda da beklentinizi yükseltemezsiniz.
Vasıflı olanlarda ise 1.500-3.000 TL ve hatta kıdemine göre daha da yüksek ücretlerde bir maaş bandında hizmet veren insanlardan bahsedebiliriz. Bu kesim ise bizim Teknik Ara Eleman dediğimiz vasıfsız mavi yaka ile beyaz yaka arasında irtibatı kuran, teknik deyimiyle “Volan Kayışları”dır, yani motordaki dönme hareketini tekerlere ileten aktarma organlarıdır. O yüzden çok kıymetlidirler. Buna rağmen asla bir Beyaz Yaka’nın İK fonksiyonlarından yararlandığı kadar yararlanamazlar. Mikro ve Küçük işletmelerde patronun herşeyidirler, Orta ve Büyük işletmelerde ise vazgeçilmezlerdir ancak kıymetleri bilinmez. Genelde iş aramazlar ancak yüksek performans göstermekten de çekinirler ve aldıkları kıymet kadar işe değer verirler.
Mavi Yakaya yönelik İnsan Kaynakları süreçlerinde öncelik verilmesi gereken konular neler?
İşletmelerin Teknik okullarla yapacakları işbirlikleri, istihdamda konusunun kaynağına inmek açısından ülkemizde olumlu sonuçlar vermektedir. Bu çalışanları tutmak konusunda ise ücret ve mesai politikaları belirleyici olmaktadır.
Yetkinlik Bazlı Performans Sistemi kurmak ise kesin ve sistemsel çözümdür. Mavi yaka çalışanları arkadaşlarına, yöneticilerine sorarak yapılan 360 derece Performans Değerlendirme sistemleri ülkemiz gibi beşeri ilişkilere dayalı iş yapma kültürü olan işletmelerde yarardan çok zarar oluşturmakta, hatta teknik insanlar nezdinde alay konusu olmaktadır. Bunun yerine Bilgi, Beceri ve Tecrübe gelişimini esas alan nesnel ölçümlere ve metodlara dayalı kurulan sistemlerin, ücret sistemi ile entegrasyonu ülkemizde çok olumlu performans artışı sonuçları vermektedir. Buna dair kurduğumuz ve sonuçlarını yaşadığımız çok olumlu örnekler olmuştur.
Firmaların hem istihdam hem de çalışan bağlılığı konusunda yaptığı temel yanlışlar neler?
Yukarıdaki sorularda bu konulara büyük ölçekte satır başlarıyla değindik. Tamamlayıcı olarak ülkemizde nadir bulunan Uzun Vadeli Stratejik Yönetim yaklaşımını ekleyebiliriz. Bu olmadıkça İnsan Kaynakları’nın bir ayağı hep topal kalacaktır. Öte yandan 3 önemli sac ayağından İnsan yerine Organizasyon ve Teknolojiyi tercih eden işletmelerde asla bağlılık yaratamayacak ve rekabette hep bir adım geride kalacaklardır.
